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AI+VUCA時(shí)代 重構(gòu)合適你的人才地圖（下）
文/伍江平，午馬獵頭首席產(chǎn)品官，廣東省人力資源研究會(huì)副會(huì)長(zhǎng)。
現(xiàn)在是互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，而且已經(jīng)進(jìn)入了人工智能時(shí)代。VUCA指的就是不確定的商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境態(tài)勢(shì)，換句話說(shuō)就是外界的因素變化太快，你還沒(méi)有摸索清楚，你還沒(méi)有學(xué)會(huì)，明天的環(huán)境就又改變了。這樣的一個(gè)環(huán)境給我們帶來(lái)一個(gè)新的調(diào)整。我們?cè)诼殘?chǎng)中，企業(yè)需要是對(duì)的人，企業(yè)需要的是合適的人。
那問(wèn)題來(lái)了，不確定的商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境太多，外面的環(huán)境變化太快，你如何才能找到適合自己企業(yè)發(fā)展的人呢？
03
從渠道上
一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)找人的渠道不外乎網(wǎng)絡(luò)招聘、校園招聘、現(xiàn)場(chǎng)招聘、員工介紹、獵頭招聘和職介所。從互聯(lián)網(wǎng)到移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)，再到人工智能時(shí)代，我們的技術(shù)已經(jīng)進(jìn)行了這么多次的迭代，如果我們的思維卻還停滯在互聯(lián)網(wǎng)初期，如果我們還只會(huì)采用這些傳統(tǒng)的方式，難怪你的組織還是很難找到人。
接下來(lái)我跟大家分享一個(gè)案例。
案
例
2009年，我給一家潮汕的醫(yī)藥企業(yè)做高績(jī)效型的組織發(fā)展咨詢，梳理后發(fā)現(xiàn)他們的營(yíng)銷崗的需求量非常大，有臨床招商線的，有OTC招商線的，有OTC直供連鎖的，也有OTC做第三終端的。從渠道事業(yè)部老總到省總，從市場(chǎng)部總監(jiān)到產(chǎn)品經(jīng)理、推廣經(jīng)理缺了一百多號(hào)人。他們問(wèn)我，怎么辦？
大家想一下，如果是你，你會(huì)怎么辦？
當(dāng)時(shí)我是這樣回答的：好辦。11月份在云南有個(gè)藥交會(huì)，你們?nèi)プ饩频陻[酒。
當(dāng)時(shí)他們立刻反問(wèn)：藥交會(huì)賣藥，我們?nèi)フ胰耍?/p>
于是我再向他們：藥交會(huì)最多的是什么人？
他們回答：全國(guó)的各種賣藥的人都來(lái)了啊，各種營(yíng)銷的，各種銷售模式的都來(lái)了。
我說(shuō)這不就好辦了嗎，我們?nèi)ヒ痪W(wǎng)打盡！去那邊開房間請(qǐng)他們吃飯，跟他們聊天，你去組織一個(gè)專場(chǎng)，講你的文化，講你的企業(yè)，講你的營(yíng)銷。
結(jié)果呢？結(jié)果是那次真的找到了89個(gè)人！
從這個(gè)案例，我們可以看到思路的改變。我從這些年的實(shí)踐當(dāng)中總結(jié)和羅列了所有能夠幫大家找到人的思路、渠道和落地的方法，一共是3個(gè)思路，19個(gè)招聘渠道，以及29個(gè)找到人的有效落地點(diǎn)。
其中，我希望企業(yè)特別關(guān)注以下幾個(gè)重點(diǎn)：
1
一定要有企業(yè)所在行業(yè)的各種協(xié)會(huì)、學(xué)會(huì)、職業(yè)經(jīng)理人組織的資源
2
要多參加一些有人才出沒(méi)的行業(yè)展會(huì)、峰會(huì)、論壇、沙龍
3
要建立以企業(yè)為中心的人才聚合場(chǎng)所
4
一定要和專業(yè)的獵頭密切溝通，形成人才快速引進(jìn)聯(lián)盟
在這里，我跟大家分享我對(duì)專業(yè)獵頭的理解，第一，他必須清楚地知道你這個(gè)企業(yè)在這個(gè)階段究竟需要什么樣的人；第二，他必須知道你要的這個(gè)人的目標(biāo)在哪里；第三，他必須能分清這么多的人，到底哪一個(gè)才是真正合適你的人；第四，他要能讓這個(gè)真正合適你的人心甘情愿地來(lái)到你的企業(yè)。
5
要建設(shè)好三個(gè)數(shù)據(jù)庫(kù)
基于企業(yè)目前的運(yùn)營(yíng)模式、組織定位所需要的各個(gè)崗位的儲(chǔ)備人才的數(shù)據(jù)庫(kù)；
基于在這個(gè)行業(yè)里面的標(biāo)桿企業(yè)的數(shù)據(jù)庫(kù)；
基于企業(yè)的戰(zhàn)略思考所需要的發(fā)展性的人才數(shù)據(jù)庫(kù)。
04
從測(cè)評(píng)上
經(jīng)過(guò)前面的三大關(guān)鍵路徑，我們找人的渠道多了，人才的資源積累多了，但是千萬(wàn)不要看花了眼，而是要懂得測(cè)評(píng)分析誰(shuí)才是最合適你的人。因此，大家要記住這樣一句話：咬住合作不放松，立根原在需求中，把最合適你的人建立在專業(yè)的測(cè)評(píng)與分析上。
這時(shí)候，我們一定得把企業(yè)的需求和人才的需要統(tǒng)一起來(lái)，我們來(lái)看看這個(gè)五維需求圖。
從這里我們又可以看到，需求是相互的，從企業(yè)的角度看，人選是否滿足；從人選角度看，企業(yè)能否滿足。這個(gè)五維需求圖是我們對(duì)比的參照物，也是我們展開專業(yè)測(cè)評(píng)分析的根本。
真正地分析一個(gè)人是否和你的需要匹配，要分為兩個(gè)步驟。
步驟1
分析一個(gè)人冰山上的內(nèi)容，比如他的基本情況、學(xué)習(xí)經(jīng)歷、工作經(jīng)歷、在工作過(guò)程中的思路和方法、取得的結(jié)果等等。針對(duì)這些內(nèi)容，我建議大家可以用STAR面談法，就可以發(fā)現(xiàn)他的工作思路和工作方法、工作資源是不是你想要的，是不是能滿足你的需求。
背景（行業(yè)、企業(yè)、任務(wù)、時(shí)間）
任務(wù)（職務(wù)、職責(zé)、項(xiàng)目、需求）
行動(dòng)（思路、方法、過(guò)程控制、問(wèn)題處理）
結(jié)果（數(shù)據(jù)、比較、影響力、案例）
步驟2
更為關(guān)鍵的是分析一個(gè)人冰山下的內(nèi)容，比如他的性格，思維方式，價(jià)值觀，核心競(jìng)爭(zhēng)力，溝通和環(huán)境對(duì)他工作的影響，企業(yè)和他合作的風(fēng)險(xiǎn)在哪里？是否可控？我們?cè)趯?shí)踐的時(shí)候，傾向于采集他的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，用技術(shù)快速精準(zhǔn)地完成對(duì)他的定量分析。
在這里我給大家做個(gè)簡(jiǎn)單的截圖演示。
這就是對(duì)人選技術(shù)下的客觀分析：
應(yīng)聘者主要性格特征和關(guān)鍵思維方式；
應(yīng)聘者關(guān)鍵行為模式和核心能力優(yōu)勢(shì)；
最適合應(yīng)聘者工作交通發(fā)揮的溝通環(huán)境和溝通方式；
應(yīng)聘者的潛能；
應(yīng)聘者的職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)提示；
應(yīng)聘者最適合的職業(yè)提示。
用這些信息再加上我們分析出的他的專業(yè)思路、專業(yè)方法和專業(yè)資源，來(lái)與我們的崗位的勝任力和關(guān)鍵行為力標(biāo)準(zhǔn)化模型展開比對(duì)。那么結(jié)果就更接近客觀，你找人的風(fēng)險(xiǎn)就可控了。
最后，我再給大家總結(jié)一下關(guān)于重構(gòu)合適你的人才地圖的四個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題。第一，從觀念上來(lái)講，我們是去找人；第二，一定要從需求上清楚地知道，企業(yè)有顯性需求，也有隱性需求，并且這種需求還是互相的；第三，為了要找到合適的人，我們要拓寬思路，拓寬渠道；最后，我們可以通過(guò)專業(yè)測(cè)評(píng)，去分析一個(gè)人冰山上的，以及他冰山下的東西。相信，通過(guò)這些方式，大家就能在這個(gè)不確定的商業(yè)環(huán)境下，找到最合適你的人才。
感謝閱讀
THE END
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