HR從業(yè)者輕松嗎？一點(diǎn)也不。

搞招聘、做培訓(xùn)、核薪酬、算績效、搞關(guān)系……事情多且雜，還不受人待見。外表光鮮，心里的苦只有自己知道。而且，隨著時(shí)代的發(fā)展，曾被視為理所當(dāng)然的職能化人力資源管理體系越來越無法與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配；深陷事務(wù)性工作、只專注于提高效率、與業(yè)務(wù)脫節(jié)的人力資源部門和人員，很難進(jìn)一步體現(xiàn)自身價(jià)值。因此，人力資源組織模式亟待轉(zhuǎn)型。

在這里，給大家推薦一本書——《HR+三支柱》。這本書從具體操作的角度為HR轉(zhuǎn)型指出一條門路。作者馬海剛是騰訊科技（深圳）有限公司人力資源平臺部總經(jīng)理、廣東省人力資源研究會(huì)副會(huì)長；彭劍鋒是中國人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院教授，學(xué)界和業(yè)界強(qiáng)強(qiáng)聯(lián)合，寫作風(fēng)格嚴(yán)謹(jǐn)務(wù)實(shí)、框架感清晰強(qiáng)烈、案例充實(shí)有力、具有很強(qiáng)的指導(dǎo)意義和可操作性，內(nèi)容可以說相當(dāng)落地。

“HR三支柱”理念是根植于美國土壤，提出來的一種人力資源管理體系。但是，中國和美國的國情不同，“拿來主義”會(huì)導(dǎo)致一定程度的水土不服?！禜R+三支柱》這本書首次系統(tǒng)地梳理了HR三支柱模式的演進(jìn)歷程，展現(xiàn)了中西方在HR三支柱理念上的碰撞與交融，并以親歷者的視角揭示了中國優(yōu)秀企業(yè)升級人力資源管理模式的創(chuàng)新，在此基礎(chǔ)上對西方HR三支柱模式的內(nèi)涵、主體和客體進(jìn)行升級與重構(gòu)，同時(shí)前瞻性地洞見HR三支柱與人力資源管理的未來趨勢，幫助更多企業(yè)的人力資源部門和人員應(yīng)對未來的挑戰(zhàn)，值得一讀。

（書中中國企業(yè)的HR三支柱模型）

一、《HR+三支柱》的三支柱是什么？
問題來了，HR三支柱到底是什么？
HR三支柱模型是代維·尤里奇在1997年提出的三支柱模型，即COE（專家中心）、HRBP（人力資源業(yè)務(wù)伙伴）和SSC（共享服務(wù)中心）。以三支柱為支撐的人力資源體系源于公司戰(zhàn)略，服務(wù)于公司業(yè)務(wù)，其核心理念是通過組織能力再造，讓HR更好地為組織創(chuàng)造價(jià)值，具體解釋如下：
COE是指以人力資源顧問、人力資源高級經(jīng)理為主的專家中心。政策中心，是整個(gè)三支柱體系的大腦，需要有較豐富的咨詢項(xiàng)目對接經(jīng)驗(yàn)。
HRBP是指人力資源業(yè)務(wù)伙伴，在推動(dòng)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略執(zhí)行落地、提高員工貢獻(xiàn)的過程中，扮演著“政委”角色，是三支柱里面的“特種部隊(duì)”。要求既要懂業(yè)務(wù)，又要熟悉HR各版塊的知識和工具。可以說得是個(gè)高情商的復(fù)合型人才，要掌握感知、診斷和推動(dòng)的三板斧。
SSC是指共享服務(wù)中心，是HR配置作戰(zhàn)資源的后臺。其職責(zé)是將各業(yè)務(wù)單元所有與人力資源有關(guān)的行政事務(wù)性工作集中起來，建立一個(gè)服務(wù)中心，以期達(dá)到1+1＞2的效果。而對于企業(yè)是否選擇搭建SSC，與企業(yè)規(guī)模和行業(yè)性質(zhì)有關(guān)。根據(jù)智享會(huì)2016年的調(diào)查，SSC的人均服務(wù)比（員工人數(shù)與服務(wù)總?cè)藬?shù)之比）市場中等水平為1:200（注：與高校輔導(dǎo)員學(xué)生比差不多），所服務(wù)的對象越多，人均服務(wù)比越高，從而形成一定的規(guī)模效益。

二、不同企業(yè)對于HR三支柱的不同創(chuàng)新
對于HR三支柱模式的中國化，阿里巴巴、騰訊和華為是第一批敢于吃螃蟹的中國企業(yè)。不同的企業(yè)文化，對于HR三支柱也有不同的影響。
騰訊的三支柱體系是以客戶價(jià)值為導(dǎo)向的，創(chuàng)新點(diǎn)在于將共享服務(wù)中心（SSC）升級為共享交付中心（SDC）。其精髓是端到端的交付意識和產(chǎn)品經(jīng)理思維，搭建HR業(yè)務(wù)運(yùn)營體系和功能管控的統(tǒng)一平臺，講究從用戶需求端來，到滿足用戶需求端去，始終以用戶需求為中心。
在阿里巴巴，HR三支柱體系是呈現(xiàn)成長導(dǎo)向的，其中最有特色的莫過于HRBP的“阿里政委”這個(gè)稱呼，是馬云在看了《亮劍》之后提出的想法，政委成為了“二號人物”。阿里巴巴政委應(yīng)當(dāng)是土生土長的、具有中國特色、沿用軍隊(duì)政委體系，自成體系，區(qū)別于西方的HRBP。

在華為，HR三支柱體系是以需求為牽引的。其中HRBP發(fā)揮了重要的聯(lián)結(jié)作用。

三、為什么說HR三支柱理念亟待引入大學(xué)課堂
HR三支柱在許多大中型企業(yè)已經(jīng)得到了應(yīng)用，但并未在高校人力資源管理專業(yè)課程得到體現(xiàn)。很多人力資源管理教材并未提及HR三支柱。因此，HRBP理念引入大學(xué)課堂，迫在眉睫。必須從根源做起，夯實(shí)理論，結(jié)合企業(yè)案例，進(jìn)行系統(tǒng)的學(xué)習(xí)與實(shí)踐，推動(dòng)HR三支柱在中國企業(yè)的推廣與普及。

文/陳國海：廣東外語外貿(mào)大學(xué)教授，香港大學(xué)博士，廣東省人力資源研究會(huì)常務(wù)副會(huì)長兼秘書長
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